[기획 칼럼] 지점장은 근로자인가②....이제 지점장은 무조건 근로자? 구체적 사안 따져야

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대법원 “불완전판매 방지를 위한 교육, 회의, 영업 노하우 전수만으로는 사용자로서 근로자의 업무를 지휘·감독하였다고 보기 어려워”
계약의 형식보다는 실질을 보아 사용자와 피용자의 관계가 임금을 목적으로 하는 종속적인 관계로 볼 수 있는지가 핵심
업무에 관하여 상당한 지휘·감독이 있었는지, 근태관리가 있었는지, 기본급이 있었는지, 취업규칙·인사규칙이 적용되었는지 등 구체적 사안 따져야
근로자로서 인정되더라도 임금, 퇴직금 채권 시효 등 확인 필요
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기획 칼럼 [지점장은 근로자인가①....위탁계약형 지점장을 근로기준법상 근로자로 인정한 대법원의 첫 판단]에 이어 지점장의 근로자성에 대해 더 알아보고자 한다.

◇ 같은 날 다른 사건에서 위탁계약형 지점장들의 근로자성을 부인한 대법원

위탁계약형 지점장을 근로기준법상 근로자로 인정한 대법원의 첫 판단이 나온 날, 대법원은 다른 사건에서는 지점장의 근로자성을 부인하기도 하였다.

대법원은 H보험사와 O보험사에서 지점장으로 일한 원고의 퇴직금 청구소송에서 보험사가 지점장의 업무수행에 상당한 지휘·감독을 하였다고 보기는 어렵다며, 원고의 청구를 기각한 원심을 확정했다. 대법원은 보험사가 지점장을 대상으로 불완전판매 방지를 위한 교육, 회의를 진행하거나, 영업 노하우를 전수하였다는 점은 인정하면서도, 이는 필요범위 내 관리·감독 의무를 이행한 것으로 보아야 한다며 사용자로서 업무 지휘·감독에 이른 것은 아니라고 판시했다.

결국 대법원은 근로기준법상 근로자성을 판단하는 주요한 지표인 ‘업무수행에 상당한 지휘·감독의 존재’와 관련하여, 구체적 사정을 고려한 뒤 이에 해당하지 않는다고 판단한 것으로 보인다.

◇ 계약의 형식보다는 실질에 있어 임금 목적 종속적인 관계가 인정되는지 보아야

그동안 법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 볼 때, 계약의 형식보다는 그 실질에 있어 사용자와 피용자가 임금을 목적으로 하는 종속적인 관계에 해당하는지를 기준으로 판단해왔다.

위와 같은 판단 기준은 지점장에게 동일하게 적용되었을 것이고, 대법원은 동일한 위탁계약형 지점장일지라도 업무 형태, 업무 방법 등 구체적 사실관계가 서로 다른 점을 고려하여 각기 다른 결론을 내리게 된 것으로 보인다.

법원은 임금을 목적으로 하는 종속적인 관계에 해당하는지를 판단할 때 여러 사정을 종합적으로 고려하고 있다. 다만 법원은 ① 사용자가 업무의 내용을 구체적으로 정하였는지, ② 사용자가 업무수행과정에서 피용자에 대하여 상당한 지휘·감독을 하였는지, ③ 피용자에 대하여 취업규칙이나 인사규정 등이 적용되었는지, ④ 피용자의 근무시간이나 근무장소가 지정되어 있는지, ⑤ 기본급이 존재하였는지, ⑥ 사용자가 업무에 따른 위험을 모두 부담하는지를 더욱 중점적으로 확인하는 것으로 보인다.

여기서 주의해야 할 점은 위에서 언급한 사정을 모두 충족해야만 근로자성을 가지는 것이 아니라, 몇 개만 해당한다고 하더라도 기타 여러 조건을 종합하여 볼 때 종속적인 관계로 인정하기 충분하다면 근로자로 인정할 수 있다는 점이다. 또한, 법원은 사용자가 피용자에 비해 우월한 지위를 이용하여 여러 사정을 임의로 정할 여지가 크다는 점을 고려할 것이므로, 단순히 위에서 언급한 사정이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하지는 않을 것으로 보인다.

◇ 근로자성을 다투고자 한다면, 섣부른 퇴사보다는 증거를 확보해야

보험업계의 위탁계약형 지점장에 대하여 근로자성을 인정한 대법원의 판단이 나온 만큼. 그동안 대체로 지점장의 근로자성을 부인해온 하급심 기류에도 변화가 생길 가능성이 있다.

만약 본인이 지점장으로 근무하면서 근로기준법상 근로자로 인정받고자 한다면, 섣부른 퇴사 결정보다는 업무 수행을 지속하면서 더 많은 증거를 수집하는 것이 좋다. 퇴사 이후에는 업무와 관련된 자료 등을 모두 파기해야 하는 경우도 많고, 내부 전산망에도 접속하기 어려워 증거 확보에 난항을 겪을 수 있기 때문이다. 

나아가 본인이 사용자로부터 지점장 계약 해지를 통보받은 경우, 우선 해지사유가 여지없이 명백한지 아닌지를 확인하여야 하고, 그것이 부당한 계약해지라면 보다 적극적으로 이의를 제기한 뒤 이를 서면으로 남겨두는 것이 중요하다.

◇ 이미 퇴사한 상황이라면, 퇴직금, 임금 시효 등 확인해야

본인이 지점장으로 활동한 것이 근로기준법상 근로자로 인정된다고 하더라도, 이미 퇴사한 뒤 상당한 시간이 경과하였다면 퇴직금이나, 임금 채권 등이 시효로 소멸한 것은 아닌지 확인하여야 한다.

또한 지점장 계약 해지에 대하여 이를 부당한 해고로 보아 해고무효확인의 소를 제기하려 한다면, 청구기간 자체를 특별히 제한하는 규정은 없으나, 해지에 대하여 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않은 경우 신의칙에 위반되어 허용되지 않을 수 있음을 주의하여야 한다.